针对问题:旷离是否会发工资，

关于旷离是否发放工资的问题，需根据员工实际出勤情况判断。
如果员工旷工离职，用人单位应当根据其实际出勤天数支付工资，但可以依法扣除相应旷工期间的工资。
1. 若员工已按规定出勤，仅在离职前存在短暂旷工行为：用人单位应支付其实际工作期间的工资，旷工天数可按公司制度扣除相应工资。
2. 若员工长期无故旷工，且公司已依法解除劳动合同：用人单位仍应支付其离职前已出勤期间的工资，但可依法不支付经济补偿。
3. 若员工未履行辞职通知义务擅自离职：用人单位可依法扣除相应损失，但不得无故拖欠其已工作期间的工资。
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关于旷离是否发放工资的法律依据，主要涉及工资支付的相关规定。
根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同约定要求其赔偿，并可从工资中扣除，但扣除部分不得超过当月工资的20%。结合本案情况，若员工存在旷工行为，用人单位可在合法范围内扣除相应工资，但不得无故拖欠其已工作期间的工资。
此外，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定，工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。因此，即使员工存在旷工或擅自离职行为，只要其在岗期间提供了劳动，用人单位仍有义务支付相应工资，否则将违反法律规定，可能面临劳动仲裁或行政处罚。
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针对旷离是否发放工资的问题，建议采取以下行动方案：
1. 核实考勤记录：用人单位应依据真实、完整的考勤记录确认员工实际出勤天数，避免因记录缺失或错误引发争议。
2. 完善工资支付制度：制定并公示合法合规的工资支付制度，明确旷工处理方式，确保在扣除工资时有据可依。
3. 保留书面沟通记录：在处理员工离职和工资结算过程中，保留书面通知、工资结算单等文件，以备后续争议时使用。
4. 及时结算工资：即使员工存在旷工行为，也应依法在解除或终止劳动合同时一次性结算其应得工资，避免因拖欠工资被追责。
选择解决方案时，应重点考虑合法性、证据完整性及与员工之间的劳动关系稳定性。建议在处理前咨询专业律师，确保操作合规。
如您面临此类情况，欢迎进一步向我们咨询，我们将为您提供具体解决方案。
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在旷离是否发放工资的问题中，可能存在以下法律风险点：
1. 用人单位可能因拖欠工资被追责：例如，员工因旷工离职后未收到应得工资，向劳动仲裁机构申请仲裁，用人单位可能需支付拖欠工资及经济补偿。
2. 扣除工资比例不当引发争议：如用人单位在员工旷工后扣除其当月工资超过20%，员工可依法主张工资差额，用人单位将面临赔偿风险。
上述风险可能导致企业面临劳动纠纷、经济赔偿甚至行政处罚，建议在处理类似问题时严格依法操作，并保留相关证据，以降低法律风险。